Perilaku Dalam Berorganisasi


PERILAKU DALAM BERORGANISASI

       Organisasi adalahSebuah pengaturan sistematis dari orang yang dibawa bersama untuk mencapai beberapa tujuan tertentu yang berlaku untuk semua organisasi. for-profit as well as not-for-profit organizations. Dan dimana Manajer bekerja (mengelola).

  • Karakteristik Umum :
    – Tujuan
    – Struktur
    – Orang

Mengapa Perlu Mempelajari Perilaku Keorganisasian?

1. Mencapai tujuan

2. Menjaga dari perilaku perorangan, kelompok dan struktur dalam organisasi

3. Mencapai efisiensi dan efektivitas ;

    Efisien : Melakukan sesuatu dengan benar = input output

    Efektif : Kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat utk mencapai tujuan

Keberhasilan Organisasi :

• Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya

• Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya

• Tersedianya anggaran yg memadai

• Tersedianya sarana & prasarana kerja

• Adanya mekanisme kerja yg sesuai

• Iklim kerja yg positif

 What Manager Do ?

• Mendapatkan Hal yang dilakukan melalui orang lain
• Membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan mengarahkan kegiatan lain untuk mencapai tujuan
• Apakah pekerjaan mereka dalam organisasi

 Proses Manajemen :

• Planning

• Organizing

• Actuating

• Controlling

PERAN MANAJER

Henry Mintzberg (Donelly et al, 1987)

     Dalam mempelajari aktivitas para manajer puncak menyimpulkan bahwa hari – hari kerja seorang manajer dipenuhi dengan berbagai kegiatan yangg dapat dikelompokkan dalam 3 macam peran :

• Peran Antar Pribadi

• Peran Informasional

• Peran Keputusan

General Skills for Managers :

- Keterampilan teknis
– Interpersonal / Keterampilan manusia
– Keterampilan konseptual

DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDU

Karakteristik Biografik :

  • Yaitu sifat pribadi tiap individu yg obyektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi individu. (Usia, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja, dll)
  • Dalam organisasi, dikaitkan dengan kinerja dan kepuasan kerja.

Kemampuan :

  –  Kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan

  –  Macam kemampuan:

  • Intelektual kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan aktivitas mental
  • Fisik kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kekuatan dan kecakapan.

  –  Berkorelasi positif dengan kinerja

Kepribadian :

-  Cara-cara yang digunakan oleh individu untuk berekasi dan berinteraksi dengan lingkungannya.

-  Faktor yg menentukan kepribadian :

   –  Keturunan bersifat abadi

   –  Lingkungan

   –  Situasi

Kelengkapan Kepribadian

  • Locus of Control (tingkat kepercayaan akan nasibnya)
  • Orientasi Pencapaian (need of achieve)
  • Authorianism (aliran yang menyetujui adanya perbedaan status dan kekuasaan diantara orang di dalam suatu organisasi)
  • Machiavellianisme
  • Penghargaan diri (self esteem) tingkat senang atau tidaknya seseorang terhadap dirinya sendiri
  • Pemantauan diri (self monitoring)
  • Pengambilan resiko (risk taking)

Personality-Job Fit

 –  Keuasan kerja dan tingkat turn over tergantung pada kecocokan kepribadian individu dengan lingkungan  kerjanya

Persepsi

        Yaitu proses dimana seseorang mengorganisasi dan menginterpretasi sensor/kesan yg ditangkapnya untuk mengartikan lingkungan. Dan perilaku orang didasari oleh persepsi mereka terhadap sesuatu, bukan pada kenyataan yg terjadi.

Faktor-faktor Persepsi

1. Perceiver (orang yang merasakan) kesan yang ditangkap oleh indra, yang dipengaruhi oleh karakter  pribadi seperti: sikap, motif, minat, pengalaman masa lalu, dan harapan.

2. Target (sasaran) karakteristik sasaran yang diamati dapat mempengaruhi persepsi seseorang.

3. Situasi (elemen-elemen di sekitar sasaran, seperti: waktu, situasi kerja, situasi sosial).

NILAI, SIKAP Dan KEPUASAN KERJA

1. Nilai/Value

      Nilai merupakan keyakinan mendasar yang menggambarkan pendirian individu bahwa sesuatu hal/perilaku  lebih baik/benar daripada hal/perilaku yang lain.

     * Sistem Nilai

- Sistem nilai adalah susunan peringkat nilai-nilai individu menurut kepentingannya.

- Sumber:

   – Genetik (bawaan)

   – Budaya nasional

   – Lingkungan (keluarga, sekolah, teman)

* 6 Tipe Nilai (menurut Allport and Associate (dalam Robbins, 1993)

• Theoritical : nilai yang mengutamakan penemuan/pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal

• Economic : Nilai yang menekankan kegunaan dan kepraktisan

• Aesthetic : Nilai yang mengagungkan bentuk dan keharmonisan

• Social : Nilai yang menekankan kecintaan terhadap orang-orang

• Political : Nilai yang menitikberatkan pada kekuasaan dan pengaruh

• Religious : Nilai yang berkaitan dengan pengalaman dan pemahaman yang sama tentang alam semesta

2. Sikap/Attitude

• Pernyataan/pertimbangan evaluatif (baik yang diinginkan atau yang tidak) mengenai objek, orang, atau peristiwa

• Mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu

• Bersumber dari  lingkungan

• Sifat : relatif /dapat berubah

 * Komponan Sikap

   • Kognitif : segmen pendapat/keyakinan dari suatu sikap

   • Afektif : segmen emosional/perasaan dari suatu sikap

   • Psikomotorik (perilaku) : alasan untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu

   • Sikap dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi

   • Pimpinan : berpengaruh terhadap bawahan

* Tipe Sikap

   – Job satisfaction (kepuasan kerja)

   – Job involvement (keterlibatan kerja)

   – Organizational commitment (komitmen kepada organisasi)

3. Kepuasan Kerja

• Sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya

• Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan/tidaknya pekerjaan mereka

• Hasil akhir yang komplek dari berbagai macam unsur pekerjaan, yaitu orang, peraturan, organisasi, serta lingkungan

Ditentukan oleh:

• Mentally challenging work 

   – Tantangan yang rendah orang akan cenderung bosan

   – Tantangan yang sedang akan membuat tenang & puas

   – Tantangan terlalu banyak akan membuat frustasi & merasa gagal

• Equitable rewards (imbalan yang sesuai)

     Yaitu adanya keadilan dalam peraturan gaji & promosi

• Supportive working conditions

     Yaitu adanya dukungan kondisi kerja

• Supportive collagues

     Yaitu adanya dukungan kolega atau teman akan membuat seseorang menjadi lebih mantap dulu bekerja

• Personality – job fit

     Yaitu adanya kesesuaian antara kepribadian seseorang dengan pekerjaannya

MOTIVASI

         Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk  menunjukkan perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways.

Komponen Motivasi

• Arousal, sesuatu yang membangkitkan —> drive/dorongan

• Direct, arah tindakan yang akan diambil

• Maintenance, seberapa lama seseorang akan bertahan untuk mencapai tujuannya

• Motivasi itu tidak terlihat/abstrak

• Motivasi merupakan sesuatu yang multifaced (beberapa motif yang bekerja dalam satu waktu)

Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi

• pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory,

• pendekatan relasi manusia atau human relation model

• pendekatan sumber daya manusia atau human resources model.

   Motivation Theory

• Content Theory

   – Faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku berasal dari dalam

individu

   – Apa yang menyebabkan seseorang termotivasi?

• Process Theory

   – Bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan, dan dipertahankan

   – Mengapa seseorang termotivasi?

Hirarki Kebutuhan Maslow

• Deficiency needs

   – Fisiologis–> makan, minum

   – Keamanan & rasa aman

   – Belongingness

• Growth needs

– Harga diri & ego (esteem & ego) —> kepercayaan, kompetensi

– Aktualisasi diri (self-actualization) —> dipuji, prestasi kerja

 

 Kebutuhan Berprestasi

4 karakteristik :

– Memiliki keinginan yang kuat untuk bertanggung jawab

– Cenderung membuat tujuan dengan tingkat kesulitan yang sedang dan memperhitungkan resiko

– Memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan umpan balik

– Fokus pada penyelesaian tugas

PERILAKU BERKELOMPOK & KOMUNIKASI

“Kelompok adalah Kumpulan yang terdiri dari dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantungan, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan tertentu”. Source: Gibson

    TIPE KELOMPOK :

1. Kelompok Formal

    Suatu kelompok kerja yang ditandai dengan struktur organisasi, aturan, fungsi dan lain-lain :

    – Kelompok Komando (command group)

    – Kelompok Tugas (task group)

2. Kelompok Informal

    Suatu kelompok yang tidak terstruktur secara formal atau tidak ditetapkan secara organisasi, terdiri dari dua tipe yaitu :

     – Kelompok Kepentingan (interest group)

     – Kelompok Persahabatan (friendship group)

Alasan Berkelompok

- Keamanan

- Status

- Harga diri

- Afiliasi/pertalian

- Kekuasaan

- Pencapaian Tujuan

Tahap Perkembangan Berkelompok

Model 5 Tahap :

- Pembentukan/forming

- Keributan/storming

- Penormaan/norming

- Pelaksanaan/performing

- Penundaan/adjourning

Kesuksesan Berkelompok

* Kondisi Internal

    – Kemampuan anggotanya

    – Ukuran kelompok

    – Tingkat konflik

    – Tekanan informal pd anggota kelompok

* Kondisi Eksternal

  1. Strategi organisasi

  2. Struktur wewenang/otoritas

  3. Aturan formal

  4. Sumber daya organisasi

  5. Proses seleksi

  6. Penilaian prestasi dan sistem imbalan

  7. Budaya organisasi

  8. Kondisi kerja


KOMUNIKASI

         Komunikasi adalah proses pengiriman ide atau pikiran, dari satu orang kepada orang lain dengan tujuan untuk menciptakan pengertian dalam diri orang yang menerimanya ( C.A.Brown)

Fungsi Komunikasi

• fungsi kontrol : pengendali perilaku

• fungsi motivasi : faktor meningkatkan motivasi

• fungsi ekspresi perasaan : penyampai perasaan kepada orang lain

• fungsi informasi : penyampai data /informasi, lebih lanjut berguna untuk pengambilan keputusan

Komunikasi Formal & Informal

* Formal
   – Dikendalikan oleh manajemen
– Kadang-kadang menghambat proses komunikasi
– Sebagian besar digunakan dlm penyelesaian tugas

* Informal
   – Tidak dikendalikan oleh manajemen
– Mudah diterima
– Digunakan untuk menjalin hubungan lebih erat

Hambatan-Hambatan Komunikasi Efektif

- Hambatan-hambatan organisasional
– Tingkatan hierarki
– Wewenang manajerial
– Spesialisasi

- Hambatan-hambatan antar pribadi

   – Persepsi selektif
– Status/kedudukan komunikator
– Keadaan membela diri
– Pendengaran lemah
– Ketidaktepatan penggunaan bahasa

STRUKTUR ORGANISASI

        Struktur Organisasi merupakan suatu pembagian, pengelompokkan dan pengordinasian tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasikan.

Tujuan Struktur Oragnisasi :

• Membagi pekerjaan yang harus dilakukan ke sejumlah departemen

• Membagi-bagi tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan masing-masing pekerjaan

• Mengkoordinasikan berbagai tugas organisasi

• Membangun hubungan antar individu, kelompok dan departemen

• Menetapkan garis wewenang

• Mengalokasikan dan menggunakan secara efektif sumber daya organisasi

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi  :

• Strategi Organisasi

Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi disusun diantara para  manajer dan bawahan.

• Skala Organisasi

Besarnya organisasi berpengaruh terhadap pembuatan struktur organisasi

• Teknologi

Perbedaan teknologi yg digunakan untuk memproduksi barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.

• Lingkungan

Unsur-unsur dalam Struktur Organisasi :

• Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

• Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

• Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy) –> rantai komando, rentang kendali

• Formalisasi

Penentuan Relasi antar bagian dalam Organisasi (Hierarchy)

      Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi, baik secara vertikal maupun secara horisontal.

Terdapat 2 konsep penting dalam Hierarcy, yaitu :

– Rantai Komando

– Rentang Kendali/rentang manajemen

   Faktor-faktor rentang kendali : 

   • Keahlian dan kemampuan manajer

• Karakteristik Karyawan

• Sifat pekerjaan yang sedang dikerjakan

:  • Kesamaan tugas

• Kerumitan tugas

• Standarisasi pekerjaan yg ditetapkan

                                                 Memperbandingkan Rentang Kendali

Rentang Kendali :

• Semakin besar rentang kendali semakin efisien dari segi biaya tetapi mengurangi keefektifan

• Hal tersebut karena kinerja karyawan menurun dan manajer tidak memiliki banyak waktu untuk melakukan bimbingan dan dukungan yang diperlukan

• Diperlukan investasi untuk melatih karyawan agar kinerjanya tetap baik

Faktor-faktor faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penentuan luas rentang manajemen adalah :

• kesamaan fungsi-fungsi

• kedekatan geografis

• tingkat pengawasan langsung yang dibutuhkan

• tingkat koordinasi yang dibutuhkan

• perencanaan yang dibutuhkan

• faktor-faktor yang berhubungan dengan situasi

• faktor-faktor yang berhubungan dengan bawahan

• faktor-faktor yang berhubungan dengan atasan

PenentuanHirarkidalamBisnis Media (Majalah)

Contoh : Rantai Komando dari Bisnis Media

Sentralisasi & Desentralisasi

• Sentralisasi : Tingkat dimana pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik dalam organisasi

• Desentralisasi : Tingkat dimana karyawan tingkat bawah memberikan masukan atau benar-benar mengambil keputusan

• Sentralisasi & Desentralisasi tidak bersifat absolut.

Formalisasi

• Tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan

– prosedur terdefinisi dengan jelas

– aturan ditetapkan dan dilakukan sesuai ketentuan

ORGANISASI FORMAL & ORGANISASI INFORMAL

         Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.

Memiliki suatu struktur yang terumuskan baik, yang menerangkan hubungan:

– hubungan otoritasnya,

– kekuasaan,

– akuntabilitas dan tanggung jawabnya,

– bagaimana bentuk saluran-saluran

– melalui apa komunikasi berlangsung.

– Menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya.

      Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh: makan malam bersama.

     Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan di dalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan.

Pembagian Organisasi Informal Menurut Hicks

• Organisasi Primer:

– menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya.

– Berlandaskan ekspektasi timbal balik, bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak

Contoh: keluarga

•Organisasi Sekunder, memuat hubungan yang bersifat

– intelektual,

– rasional, dan

– kontraktual.

Jenis Kelompok Informal :

 a) Horizontal Cliques

Yaitu kelompok informal yang keanggotaannya terdiri dari orang-orang yang berada pada tingkatan  manajemen yang sama dan bekerja dalam bidang yang sama.

b) Vertical Cliques

Yaitu kelompok informal yang keanggotaannya terdiri dari orang-orang yang berada pada tingkatan manajemen yang berbeda-beda, akan tetapi dalam suatu bidang yang sama

c) Random Cliques

Yaitu kelompok informal yang keanggotaannya terdiri dari orang-orang yang berasal dari berbagai tingkatan manajemen dan yang berasal dari berbagai bidang.

Struktur Organisasi Formal

• Organisasi Garis
– Ciri-ciri:

1. Adanya kesatuan Perintah

  2. Pembagian Kerja jelas dan mudah dilaksanakan

  3. Organisasi tergantung pada satu pemimpin

–  Kelebihan

• Pengambilan keputusan cepat

      • Pengendalian lebih mudah

      • Solidaritas antar karyawan tinggi

  – Kelemahan

• Pemimpin cenderung otokratis

• Ketergantungan kepada atasan sangat tinggi

     • Membatasi kesempatan karyawan untuk berkembang

• Organisasi Garis & Staf

– Ciri-ciri :

1. Umumnya digunakan untuk organisasi besar

    2. Bidang tugas beraneka ragam sehingga memerlukan bantuan staf.

    3. Pengawasan dan Spesialisasi berkembang dengan baik

   – Kelebihan

• Pembagian tugas jelas

     • Mendorong timbulnya spesialisasi dan disiplin yang tinggi

     • Penempatan orang pada tempat yang tepat

     • Koordinasi mudah dijalankan

   – Kelemahan

• Membutuhkan biaya yang besar untuk operasionalnya

    • Ditingkat operasinal tidak jelas antra perintah dan nasehat

    • Solidaritas antar karyawam rendah

Organisasi Informal :

• Kelebihan

– Memberi dukungan terhadap organisasi

– Menstimulasi komunikasi sebagai alat komunikasi tambahan

– Pemuas kepentingan sosial

•Kekurangan

– Sumber desas desus

– Menciptakan konflik

– Mendorong penolakan terhadap perubahan organisasi

–>

KEBIJAKSANAAN SDM

–>

Definisi

* Rekrutmen

Rekrutmen adalah Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai  kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,untuk melamar kerja.

* Seleksi

Seleksi adalah Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

–>

Jenis Rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

   • proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal

 • perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.

–>

Metode Rekrutmen

  * Rekrutmen Internal

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan

• Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan

– Pengembangan karier jelas

– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

–>

Kerugian Rekrutmen internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

–>

* Rekrutmen :Eksternal

Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV

Badan penyalur tenaga kerja : Pemerintah, Swasta

Lembaga pendidikan : mahasiswa magang,iklan kampus

Organisasi karyawan

Organisasi profesi

Rekomendasi karyawan

Open house/Job Fairs

On line.

–>

Keunggulan Rekrutmen Eksternal:

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan Rekrutmen Internal :

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

–>

Training & Development

• Tujuan:

   – Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapaihasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:

   – training/pelatihanàmemperbaiki penguasaanketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaanpekerjaan

   – Pengembanganàpeningkatan kemampuansecara lebih luas, sikap, dan kepribadian

–>

The Training and Development Process

• Needs analysis

• Instructional design

• Validation

• Implement the program

• Evaluation

–>

Training Methods

• On-the-job training (OJT)

   – Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.

• Metode

  – Pelatihan

  – Rotasi

  – Tugas khusus

• Keuntungan

  – Murah

  – Adanya umpan balik segera

• Magang

  – Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.

• Belajar secara informal

  – Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

• Job instruction training (JIT)

  – Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya

–>

Penilaian Kinerja SDM

Proses mengukur prestasi kerja pegawaiberdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,dengan caramembandingkan sasaran denganpersyaratan deskripsi pekerjaan yang telahditetapkan (Utomo, Tri Widodo).

–>

• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang  berhubungan dengan peningkatan kinerja

• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji

• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dandemosi

• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

• Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai

• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai

• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan

• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan

• External challenges: mengetahui faktor luar yang mengganggu kinerja pegawai

• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan

–>

Elemen Penilaian Kinerja

• Performance Standart

  – Validitas : keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai)

  – Agreement : standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai

  – Realistis : dapat dicapai sesuai dengan kemampuan

  – Obyektif : Mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

• Criteria for Managerial Performance

  – People-based criteria : dibuat berdasarkan kemampuan pribadi

  – Product-based criteria : kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai

  – Behaviour-based criteria : dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika

• Performance Measures

  – Menggunakan sistem penilaian yang relevan

–>

Sumber data

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :

– Data produksi (langsung/tak langsung)

– Data personalia :

• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan,kejadian lainnya.

  – Pertimbangan lainnya

• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)

• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)

–>

Masalah dalam Penilaian Kinerja

• Halo Effect –> satu aspek penilaian mempengaruhi aspeklainnya

• Liniency Effect –> harus berbuat baik pada pegawai

• Severity Effect –> harus menekan pegawai

• Central Tendency –> menilai rata-rata

• Assimilation Effect –> penilai cenderung menyukai pegawai yangmempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka

• Differential Effect –> penilai cenderung menyukai pegawai yangmempunyai ciri-ciri atau sifat yang tidak ada pada dirinya

• Recency Effect –> memberikan penilaian atas dasar perilaku yangbaru disaksikan

 

BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi Merupakan nilai-nilai & norma yang dianut & dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengang lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Merupakan “apa yang dirasakan, apa yang diyakini, & apa yang dijalani” oleh sebuah organisasi.

Macam Budaya :

• Budaya dominan

– Mengungkapkan nilai‐nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi.

• Sub Budaya

– Budaya yang dimiliki dan dirancang oleh departemen/pemisahan geografis

• Nilai inti

– Budaya dominan ditambah dengan nilai‐nilai tambahan yang dimiliki oleh suatu departemen

Fungsi Budaya : 

• Budaya sebagai pembatas peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya

• Memberikan identitas tertentu bagi anggotanya

• Membangun komitmen dan stabilitas sistem sosial

• Sabagai mekanisme kontrol perilaku individu dalam organisasi.

Hambatan Budaya :

- Perubahan

- Akuisisi dan

- Keanekaragaman

Pendekatan Perubahan Budaya (Paul Bate) ;

1. Pendekatan agresif (Aggressive approach)

Perubahan budaya dengan menggunakan pendekatan kekuasaan.

2. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach);

Perubahan budaya dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, memperkenalkan budaya yang       baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama.

3. Pendekatan korosif (Corrosive approach);

Perubahan budaya yang dilakukan dengan pendekatan informal, Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru.

4. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approach);

Pendekatan yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.

5 Tahap Perubahan Budaya 

1. Deformative (Tahap gagasan perubahan)

2. Reconsiliative (Tahap dukungan gagasan perubahan)

3. Acculturative (Tahap komunikasi dan komitmen)

4. Enactive (Tahap pelaksanaan perubahan)

5. Formative (Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya)

Mempertahankan Budaya

• Seleksi

• Manajemen puncak

• Sosialisasi

– Pra kedatangan

– Keterlibatan

– Metamorfosis

Resistensi Budaya

a. Culture of denial (Pengingkaran)

b. Culture of fear (Ketakutan)

c. Culture of cynism (Sinisme)

d. Culture of self‐interest (Mementingkan diri sendiri)

e. Culture of distrust (Ketidakpercayaan)

f. Culture of anomie (Ketidakstabilan social)

PERUBAHAN ORGANISASI

Kekuatan-Kekuatan Pendorong Perubahan

• External Forces

  – Pasar

  – Peraturan pemerintah & Undang‐undang

  – Teknologi

  – Fluktuasi Pasar Tenaga Kerja

– Perubahan Ekonomi

• Internal Forces

  – Strategi Organisasi

  – Angkatan Kerja

  –  Peralatan Baru

– Sikap Karyawan

Types of Change

• Structural

   – Changing an organization’s structural components or its structural design

• Technological

   – Adopting new equipment, tools, or operating methods that displace old skills and require new ones

• Automation :  replacing certain tasks done by people with machines

• Computerization

• People

   – Changing attitudes, expectations, perceptions, and behaviors of the workforce

   – Organizational development (OD)

• Techniques or programs to change people and the nature and quality of interpersonal work relationships.

Managing Resistance to Change

• Why People Resist Change?

  – Ketidakjelasan dan ketidakpastian

  – Nyaman dengan kebiasaan lama

  – Kekhawatiran kerugian pribadi

  – Keyakinan bahwa perubahan tidak menguntungkan organisasi

• Pendidikan & Komunikasi

• Partisipasi

• Fasilitas & Dukungan

• Negosiasi

• Manipulasi dan kooptasi

• Seleksi orang yang menerima perubahan

• Paksaan

Persoalan dalam Perubahan Organisasi

• Perubahan Budaya Organisasi

   – Budaya kebal terhadap perubahan

      • Pembentukannya membutuhkan waktu yang lama

      • Cenderung menjadi berurat dan berakar

   – Faktor situasi dalam perubahan budaya:

      • Terjadi krisis yang dramatis

     • Pergantian Pimpinan

     • Organisasinya muda dan kecil

     • Budayanya lemah

• Menangani Stress Karyawan

   – Stress

 • Adalah tekanan fifik dan psikologis yang dirasakan seseorang ketika menghadapi hambatan, tuntutan atau peluang yang luar biasa dimana hasilnya dianggap tidak pasti dan penting

• Mengurangi Stress

   – Seleksi Karyawan

   – Hubungkan dengan Tasks, Duties, and Responsibilities (TDR’s)

   – Tinjauan pekerjaan yang realistis

   – Improvisasi Komunikasi Organisasi

   – Program perencanaan kinerja

   – Perencanaan ulang pekerjaan

   – Memberikan progam bimbingan konseling

   – Program manajemen waktu

   – Program pemulihan/kebugaran

• Membuat Perubahan yang sukses

   – Menciptakan pernyataan perubahan yang dapat dipahami.

   – Berkomunikasi secara jujur

   – Partisipasi karyawan sebanyak mungkin .

   – Menghormati keprihatinan karyawan terhadap perubahan tetapi juga mendorong karyawan untuk lebih fleksibel.

   – Menyingkirkan yang menolak perubahan.

• Menghubungkan masa kini & masa depan.

• Membuat cara hidup sebagai pelajaran.

• Aktif mendukung & mendorong peningkatan dan perubahan.

• Memastikan tim yang beragam.

• Membangun dan memperdalam kepercayaan.

• Memadukan teknologi

STREES KERJA & KONFLIK

        Strees Adalah tekanan fisik dan psikologis yang dirasakan seseorang ketika menghadapi hambatan, tuntutan  atau peluang  yang luar biasa dimana hasilnya dianggap tidak pasti dan penting. 

 

Sumber Stress

- Individu :

             • keluarga

             • Ekonomi

             • persepsi; dll

- Lingkungan :

             • Politik

             • ekonomi

             • Teknologi; dll

- Organisasi :

Tugas

Sarana

kepemimpinan

Aturan; dll

 

Mengelola Stress

Pendekatanindividu

Pengelolaanwaktu, relaksasi, sosialisasi

Pendekatanorganisasi

Penempatan yang sesuai

   – Merancangulangpekerjaan

   – Melibatkankaryawandalampengambilankeputusan

   – Komunikasiyangefektif

   – Memperbaiki program kesejahteraanbagikaryawan

Konflik 

Suatu proses interaksi yang terjadiakibatadanyaketidaksesuaianantaraduapendapat 

 (sudutpandang) yang berpengaruhataspihak-pihak yang terlibatbaikpengaruhpositifmaupun 

 pengaruhnegatif (Robbins, 1996)

konflikadalahkondisi yang ditimbulkanolehadanyakekuatan yang salingbertentangan. Kekuatan-

  kekuataninibersumberpadakeinginanmanusia. Istilahkonfliksendiriditerjemahkandalam 

  beberapaistilahyaituperbedaanpendapat, persaingandanpermusuhan (Luthans,1981) .

KonflikOrganisasi 

        Ketidaksesuaianantaraduaataulebihanggota-anggota / kelompok-kelompokorganisasi yang  

timbulkarenaadanyakenyataanbahwamerekaharusmembagisumberdaya-sumberdaya yang  

terbatasataukarenaadanyaperbedaan status, tujuan, nilaiataupersepsi.

Penyebab

Komunikasi

StrukturOrganisasi

Pribadi

Jenis-jenisKonflik 

1. Konflik intrapersonal

2. Konflikantarindividu/konflik interpersonal

3. Konflikantarindividudankelompok

4. Konflikkelompokdankelompok

5. Konflikantarorganisasi

 

MetodePengelolaanKonflik

StimulasiKonflik 

   – Memasukkan orang luarkedalamkelompok 

   – Restrukturisasi 

   – Bonus/insentifuntukmendorongpersaingan 

   – Pemilihanmanajemenyang tepat 

   – Perlakuan yang berbedadarikebiasaan  

PenguranganKonflik

   – Menggantitujuanygmenimbulkankonflikdengantujuan yang lebihbisaditerima

PenyelesaianKonflik

   – Dominasi/penekanan 

      • Kekerasan, yangbersifatpenekananotokratik 

      • Penenangan, bersifatdiplomatis 

      • Penghindaran, manajertidaktegasmemutuskan 

      • Aturanmayoritas, voting 

   – Kompromi 

      • Pemisahan 

      • Arbitrase (perwasitan) 

      • Kembalikeperaturan-peraturan yang berlaku 

      • Penyuapan, adanyakompensasipertukaran 

   – Pemecahanmasalahintegratif 

      • Konsensus, sepakatuntukmencarikesepakatan 

      • Konfrontasi, dipertemukanlangsung 

      • Tujuan-tujuan yang elbihtinggi

 

KonflikStruktural

KonflikHirarki

KonflikFungsional

KonflikLini-Staf

Konflik formal-informal

 

KonflikLiniStaf 

Sumber:

   – Perbedaanumur & pendidikan–>generation gap 

   – Perbedaantugas 

      • Lini : teknis  generalis 

      • Staf : spesialis 

   – Perbedaansikap 

      • Stafinginmenunjukkaneksistensinyapadalini 

   – Perbedaanposisi

PandanganLini 

   – Stafmelangkahiwewenangnya 

   – Staftidakmemberinasehat yang bermanfaat 

   – Stafmenumpangkeberhasilanlini 

   – Stafmemilikipandangansempit

PandanganStaf 

   – Linikurangmemanfaatkanstaf 

   – Linimenolakgagasan-gagasanbaru 

   – Linimemberiwewenangterlalukecilkepadastaf  

 

PenanggulanganKonflikLiniStaf   

Tanggungjawablinidanstafharusditegaskan 

Mengintegrasikankegiatan-kegiatanlinidanstaf 

Mengajarkanliniuntukmenggunakanstaf 

Mendapatkanpertanggungjawabanstafakanhasil-hasil 

Sumber :

About these ads

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s